Ja, het is waar dat kritische feedback makkelijker ontvangen wordt als je het een beetje goed verwoordt. Zeg iets over het gedrag van de ander en niet over de persoon. Zeg wat je heb waargenomen en ervaren, i.p.v. de ander met interpretaties en aannames om de oren te slaan. Natuurlijk maakt het uit hoe je feedback formuleert. Maar toch…. iedere keer blijkt weer dat het kennen van de regels van feedback niet voldoende is om ook daadwerkelijk meer feedback te gaan géven.
Dat komt doordat we bang zijn voor de reactie van de ander. ‘Ik wil de ander niet kwetsen’ of ‘Wat als de ander me een zeur vindt en me niet serieus neemt?’ We zijn bang om onze verbondenheid met de ander op het spel te zetten, zelfs als er van die verbondenheid soms al niet veel meer over is.
In (team)trainingen is het dan ook heel belangrijk aandacht te besteden aan de onderliggende zorg en kwetsbaarheid die feedback geven (en trouwens ook ontvangen!) in de weg staat. Waar ben je bang voor? Wat staat er op het spel? Hoe groot is de kans dat dat ook echt gebeurt? En áls dat dan gebeurt, kun je dat dan verdragen?
Feedback geven vraagt dus moed: de moed om het risico te lopen dat je feedback niet aangenomen wordt of dat er ongemak ontstaat tussen jou en de ander. Feedback geven is die moed waard: want door respectvolle openheid in de samenwerking – ook op punten waar het schuurt – ontstaat uiteindelijk meer verbondenheid. En daar helpen we onszelf, elkaar en de organisatie mee vooruit.
